（一）法官及司法辅助人员薪酬改革的现实思考

1.改革必要性

（1）法官及司法辅助人员的职业特殊性要求进行薪酬改革。从权力本质上讲，审判权应是独立于立法权和行政权的一项国家权力，法官的司法审判行为“既要调整社会关系，维护正常生活秩序，又必须能够有效抑制和制裁发生于官方机构的违法行为。”必须要为公正司法提供良好的制度保障才能避免司法权受行政机关的干扰，为确保司法的独立性原则，不能让法官及司法辅助人员的工资依赖于行政级别的提升。在我国，法官与司法辅助人员的养成需要经过漫长的过程，从事法官这一职业大都要求具备法学专业学习背景，通过国家司法考试和公务员考试后方可进入法官后备队伍，历经书记员或法官助理岗位锻炼、积累了一定的审判经验后，最终走向法官岗位。而司法辅助人员的工作任务繁重，一个案件的审判需要书记员全程配合参与，在有的法院起草裁判文书、证据交换等工作由法官助理负责，司法警察每天都要做好安保、安检、执勤等工作。因此，法院工作特殊、职业门槛高、工作强度大等特征，要求给予法官及司法辅助人员相应的薪酬待遇。

（2）落实审判权责利统一的改革目标要求进行薪酬改革。我国法官在办案时，既承受着来自于当事人的指责、控诉和信访等压力，又面临着繁杂的工作任务，法官在工作岗位上不能实现自身的价值，其职业前景越来越不明朗，导致近年来离职率越来越高，这一情况在较发达的地区也存在。自2009年以来，深圳法院系统辞职34人，调走237人，占深圳两级法院中央政法编制人员15.5%。

法官离职的原因除了工作压力大以外，工资待遇低、权利救济机制缺乏是主要原因。当法官遭受不公正待遇时，很多地方没能及时地进行救济和抵制。法官一定程度上掌握着生死大权、巨额财富的分配处置权，承担着错案责任终身追究的风险，却享受着“解决温饱”的待遇，权责利的分配失衡既无法吸引优秀法律人才，也无法在社会上树立司法权威。因此，应建立与法官权责利相统一的法官薪酬保障制度。

（3）吸引高素质的法官人才要求进行薪酬改革。法官选任制度、法官惩戒制度与法官待遇保障制度三者互为条件。不提高法官的待遇，就难以吸引优秀的法律人才进入法官队伍；没有高素质的法官就无法建立起公正高效权威的司法制度，非精英化的法官队伍难以得到公众的信任和尊重，想要提高法官待遇更没有说服力；不提高法官待遇，法官惩戒制度就无法落实，司法审判陷入恶循环，权利义务严重不对等致使法院优秀人才进一步流失；不建立严格的法官惩戒制度，无法规范法官行为来确保司法廉洁，法官得不到社会的尊重和认可，其想要的高薪更是空想。因此，要想吸引优秀律师和法学学者等法律职业人才进入法官队伍，单独职务序列配套的薪酬制度势必先行建立。

2.改革探索

（1）深圳方案。深圳方案将法院工作人员分为三类：法官、审判辅助人员和司法行政人员。对法官按照法官序列进行单独管理，遵循按法官等级定待遇的原则，实行单独薪酬体系，制定法官薪级表。“每一个法官等级对应若干薪级，每一薪级确定一个工资标准。住房保障、医疗保健等福利制度及退休待遇政策，与薪级直接挂钩，而不与行政级别挂钩。”

对司法警察按照警察职务序列进行管理。将法官助理、书记员和司法行政人员统归综合类公务员进行管理。

（2）上海方案。上海高院司改方案将法院工作人员分为：法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行员额制管理。其中审判辅助人员包括法官助理、书记员、司法技术人员和司法警察等。薪酬待遇：一是建立以法官等级为基础的法官单独序列薪酬，每一法官等级对应相应的薪酬标准，按照法官等级拉开级差，并实行定期增资制度。过渡期间先采用现行工资收入加岗位津贴的方式确定；二是就审判辅助人员薪酬建立分级管理制度。法官助理薪酬按照公务员职务职级收入加法官助理岗位津贴，书记员按现行工资收入加能级岗位津贴（不同能级），司法警察按照人民警察的规定执行。2015年4月27日，上海在全面推进司法体制改革试点工作会上首次提出，对全市试点法院、检察院进入员额内的法官、检察官收入暂按高于普通公务员43%的比例安排，并向一线办案法官、检察官倾斜。

薪酬制度是法院管理制度的重要内容，也是法官及司法辅助人员福利保障机制中的重要内容。深圳方案与上海方案改革的相同点在于都建立了法官单独序列薪酬体系，以法官等级决定法官薪级；不同点在于对司法辅助人员的薪酬改革路径不一致，深圳方案将司法辅助人员纳入综合类公务员进行管理，薪酬参照公务员发放，上海方案对司法辅助人员进行分类管理，并针对法官助理和书记员建立了不同等级的岗位津贴，考虑到了司法现状及审判工作特点。

3.改革目标

笔者认为法官及司法辅助人员的薪酬改革是一项系统工程，必须与人员分类改革、法官员额等制度同步进行。否则，如对目前我国法院系统的20多万名法官都直接提高待遇，不仅成本过高，还会在社会上造成不利的影响。所以，薪酬改革的总体目标：

（1）在实行人员分类的基础之上，充分考虑法官的职业特点和司法工作规律，从现有法官队伍和法律行业精英人才中选拔一批优秀的员额法官，由法官等级决定薪酬标准，建立一套符合国情的、与国际接轨的，并考虑不同地区、同地区不同层级的法官单独序列薪酬制度，法官按等级序列晋升薪酬。在现行普通公务员收入基础上，法官的待遇增加50%，与普通公务员和司法辅助人员的薪酬拉开差距；

 

（2）在实行法官员额制后，没有进入员额的法官将转为法官助理，他们也将承担大量的审判辅助性工作，工作量可能不比法官少。如果仅对法官的薪酬作出调整，难以激发法官助理、书记员等司法辅助人员的工作积极性。因此，可对司法辅助人员薪酬实行分级分类管理。对法官助理及书记员可以设定不同的等级，在编人员采用现行公务员职级工资加岗位津贴方式发放，聘用人员采用现行工资收入加岗位津贴方式发放，岗位津贴的多少与不同等级挂钩；对司法警察参照人民警察相关规定执行。在现行工资基础上司法辅助人员的待遇增加20%；

 

（3）由省一级设立法官薪酬委员会，制定法官薪酬评估办法，规定非因特定原因法官在任期内不得降级减薪，并将社会经济发展水平及通货膨胀率等原因作为薪酬调整因素，将法官办案业绩与办案补贴挂钩，作为法官薪酬增长的激励因素，通过各种措施适时调整法官的工资，确保法官薪酬稳步增长。

2.建立法官业绩评价制度，使薪酬增长与办案业绩挂钩

法官业绩评价制度是指对法官所办理的案件从数量、质量、效果、效率四个维度设定评价指标，将评价结果作为重要依据运用到薪酬发放中来的制度。关于法官是否应引入绩效薪酬制度，国外有不同的观点和做法。英国和澳大利亚就强烈反对薪酬与法官工作表现挂钩，他们认为绩效考核难以衡量法官的工作表现且有违司法独立性原则，法官为赚取更多薪酬会采用某种方式来处理案件。笔者认为科学的绩效考评机制在提升法官业务能力、挖掘优秀法律人才、充分调动法官的工作积极性等方面作用不容小觑。尤其是业绩评价机制以办案质量和数量为依托，相较与公务员的主观薪酬评价机制，法官业绩评价结果更客观、更公正，更加符合司法审判规律。薪酬制度改革中，业绩评价作为薪酬增长激励因素应纳入到办案补贴评价中来，即以办案业绩评估分值折算办案补贴，每一分值补贴300元（可根据不同省市经济发展水平情况调整），将办案补贴作为办案法官薪酬动态调整部分。

3.对司法辅助人员实行分级分类管理，其薪酬待遇应高于社会一般公务员

司法改革的目标是让审理者裁判，由裁判者负责，也就是要将法官从烦琐的行政事务性工作和审判辅助性工作中解放出来，专职于审理、裁决案件，切实地提高审判效率和案件质量。实现这一目标必须依赖于建立一支高素质的司法辅助人员队伍，人员主要包括法官助理、书记员和司法警察。薪酬改革总体思路是对司法辅助人员进行分类分级管理，根据审判工作性质和岗位特点，确定不同的法官助理等级以及不同的书记员（区分为在编和非在编）等级，不同等级对应不同的岗位津贴标准。在编人员的薪酬由现行公务员行政职级工资加岗位津贴构成，非在编人员薪酬由现行工资加岗位津贴构成。司法警察的薪酬保障及职业待遇问题，参照人民警察的相关规定执行。总体上讲，司法辅助人员的薪酬应在现行工资基础上增加20%，略高于社会一般公务员的工资，当公务员的工资上涨时，岗位津贴按比例同步上涨。

表5　以西部地区C市为例，司法辅助人员薪酬调整

4.建立薪酬增长考量因素，实行定期增资制度

《法官法》第36条规定法官实行定期增资制度。根据这一规定，在实行不得随意减薪制的大前提下，薪酬改革目的不是为了追求法官及司法辅助人员工资的长期稳定不变，而是要随着社会经济水平的发展适时做出调整。因此，应在“法官薪酬评估办法”中确立薪酬增资因素，如法官工龄、省（市）办理案件总数、法官人均办案数量、地区经济整体发展水平、居民消费指数、通货膨胀率、相关行业的薪酬增长幅度等，每隔两年向社会公布一份调查报告，详细说明增加法官薪酬的因素及调整数额，接受社会公众的评价和监督。

表6　增资机制考量因素。

5.建立全额退休金制度和资深法官制度，激励法官廉洁办案

《法官法》第42、43条规定：“法官的退休制度，根据审判工作特点，由国家另行规定”、“法官退休后，享受国家规定的养老保险金和其他待遇”。笔者建议，若法官在其工作岗位上廉洁奉公、认真办案，任职期满光荣退休的，在有经济条件的发达地区可建立法官全额退休金制度，对符合一定条件的法官，在其退休后可领取不低于最后工作年限薪金的退休金制度，退休金应随着增资机制考量因素而不断调整。全额退休金制度既是法官在职时清正廉洁的动力，使其不为退休后的生活而担忧，又是国家关怀法官，确保法官队伍稳定发展的有力举措。在我国还有一些年纪偏大或不担任领导职务的法官，虽审判经验丰富却占着法官员额，不愿承担具体案件。

这方面我们可以借鉴美国的有关规定，即最高人民法院的法官服务期超过20年，地方法院的法官服务期超过25年后，可以申请转为“资深法官”，处于半退休状态，将更多的法官席位腾出来。

年长的法官转为资深法官后可减轻审判工作任务，继续享受以前的薪酬，不因办案数量减少而降薪。建立资深法官制度一方面有利于优化审判资源，提高法官的办案质量和数量，另一方面促使薪酬制度与法官的审判工作实绩相契合，使更多的优秀法官助理能够提早进入法官员额内认真办案，权责利分明。

6.建立法官惩戒制度，确保“高薪养廉”落到实处

在法官待遇“既丰厚又稳定”的情况下，建立法官惩戒制度是确保薪酬制度改革稳步推行的有力保障。高薪的前提是法官必须廉洁公正。当员额内的法官出现收取贿赂等经济腐败问题时，应对法官进行惩戒，将不良法官及时剔除法官队伍。虽规定了法官任期内不得随意减薪制度，但当法官因学艺不精而出现违法审判行为时，应严格落实司法责任追究制，及时降低法官等级、降低法官的薪酬待遇，避免公权力所带来的物质保障变成一项特权。

法官及司法辅助人员的薪酬改革目标是法官在现行普通公务员收入基础上增长50%，司法辅助人员在现行工资基础上增长20%，增幅不够高就等于没有增长。调整后法官收入应位处当地社会的中上游水平，既能满足法官过有尊严、有适度优越感的生活，又能吸引怀揣公平正义之心的优秀法律人才进入法官队伍。改革后法官可能与律师等行业人员的平均薪金仍有差距，但其收入足以维持较体面的生活水准，且每两年会做一个增资调整，加之社会地位、职业保障等福利，法官的预期总收入并不低。同时，司法辅助人员薪酬的增长，也能挽留一部分年轻的法官在人员分类改革后留任法官助理，使他们看得见司法改革的“曙光”。总之，相较于过去的行政职级薪酬制，与审判工作实绩挂钩的薪酬制度，才能真正对法官及司法辅助人员的工作产生激励作用，确保法官不断提高司法能力，推动国家司法职能良性运转。