何为“平等”，在汉语言解释之一中指“法律面前人人平等，特指在享受待遇或特权方面与他人等同的，所有的人生来是平等的”，因人与人之间个体的差异，导致不可能存在绝对的公平，而是相对的平等，而是在精神上互相理解，互相尊重的不区别对待的平等享有的社会权利与义务。劳动报酬权是每一个公民应平等享有的权利之一，虽然在１９９４年７月５日通过的《劳动法》规定了“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，但在现实生活中“同工不同酬”的现状依然存在，在实务操作中还不完善，无法成为真正保护劳动者权利的利剑。
一、“同工同酬”有哪些条件？
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对同工同酬做出了说明，所谓“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得”相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。
二、关于“同工同酬”，现如今有哪些法律规定？
1、根据《劳动合同法》第十八条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《劳务派遣暂行规定》第七条“劳务派遣协议应载明按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
2、在男女同工同酬方面，《宪法》第四十八条“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十四条“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”
3、在管制中的犯罪分子也有同工同酬的权利。我国刑法第39条规定，“对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。”
三、“同工同酬”在实务中存在哪些问题？
1、当前在劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。这也是“同工不同酬”现象频繁发生的领域，虽然在《劳动合同法》中明确规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。但是劳务派遣规定的岗位有其特殊性，必须为临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，正是因岗位的特殊性，却成为了用工单位规避“同工同酬”的挡箭牌，根据据规定单位不能因为员工是派遣工就给他发低工资，但可以因为他的岗位特殊性、绩效、工龄等其他原因而不同酬。
2、同工同酬只是一项原则性的规定，由于内涵外延模糊，并且企业的经营状况千差万别，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操作中，不当然否定由于工资、资历、学历、工龄、经验等方面的差距导致的收入的差异，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。但在实践中，“同工同酬”规定却在操作中有一定的困难，对于企业劳动报酬相差幅度合理性难以掌控，对于弱势的劳动者而言，让其去拿出充分证据证明“同工”简直比登山还难，在多数诉讼实务中往往以劳动者提交证据不足而败诉。因此，“同工”规定很容易使用人单位轻易钻法律空子，难以真正维护劳动者的合法权益。
因此，“同工同酬”相关规定在一定程度上保护了劳动者的权利，但在操作性上有待完善，相关部门应出台具体条例或解释，提高其约束性、操作性。但是法律的完善是一个动态的过程，应该根据社会的发展、日益突出的社会问题等不断进行及时改进，使其在实务操作中发挥更大的作用，及时维护公民受侵犯的合法权益，莫让法律规定成为一纸空文。
.jpg){kind=small}
